A conceituação legal de salário e as respectivas parcelas que poderão integrá-lo são pontos de grande divergência doutrinária e jurisprudencial. Para além da discussão puramente conceitual, vale destacar que essa questão importa, em muito, na prática e no dia a dia da relação empregatícia, já que, ainda vigora o entendimento de que qualquer importância paga de forma habitual pelo empregador, ao empregado, seria passível de integração ao salário, acarretando, assim, reflexo nos encargos trabalhistas – décimo-terceiro salário, férias, contribuições previdenciárias, FGTS.

De outro vértice, o legislador que reformou a legislação trabalhista limitou o conceito de salário, de modo que este englobará apenas a quantia fixa estipulada entre as partes, as gratificações legais e as comissões.

Apontou, ainda, expressamente, que não integrarão o salário e não servirão para fins de incidência de qualquer encargo trabalhista as importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias de viagens, prêmios e abonos, afastando, assim, inclusive, o critério da habitualidade.

Na prática, a aplicação desmedida desta disposição poderá fazer com que o empregado receba diversas destas parcelas, que, a partir de 11 de novembro de 2017, não serão mais passíveis de integração ao salário, ainda que pagas com habitualidade.

Para fins de cálculo do 13º salário, das férias, do FGTS e das contribuições previdenciárias, levar-se-á em consideração apenas a quantia fixa estipulada, gratificações legais e/ou comissões, estas quando pagas, refletindo evidentemente na redução de direitos, tal como dos benefícios previdenciários – em que se destaca, por ora, a aposentadoria.

Outra alteração restritiva promovida pela reforma em análise diz respeito à equiparação salarial. Atualmente, em regra, todo trabalho realizado por pessoas distintas, que exercem a mesma função, de igual valor, para o mesmo empregador e na mesma localidade deve ser remunerado de igual forma, exceto quando houver diferença de tempo superior a dois anos na ocupação daquele serviço/função, ou se a empresa possuir quadro de carreira homologado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Com a vigência da reforma, a equiparação salarial passará a ser restrita, porque normatizou que não haverá diferença de salário a ser equiparada quando o tempo do funcionário, que recebe maior salário, na empresa, for superior a 4 anos, mantendo-se o requisito de 2 anos na mesma função. E, em relação à localidade, tal equiparação apenas poderá ocorrer quando ambos os funcionários laborarem no mesmo estabelecimento.

Ainda sobre o tema, o legislador reformista dispensou a homologação do quadro de carreira no Ministério do Trabalho, outra hipótese de afastamento da equiparação que ficou facilitada.

Por fim, vale destacar que a reforma trabalhista está sendo objeto de debate intenso pelos operadores do direito e, inclusive, muitos acreditam que vários dispositivos são inconstitucionais e ferem tratados internacionais em que o Brasil é signatário.

Artur Refatti Perfeito é advogado do Escritório Guimarães e Santiago Sociedade de Advogados

0