A reforma trabalhista que se avizinha, com a entrada em vigor em 11 de novembro próximo da lei número 13.467/2017, imporá profundas alterações ao texto da CLT vigente desde a década de 40, para alguns reinventando o direito do trabalho tal como concebido até aqui e com intensos questionamentos constitucionais.

E logo de início, o legislador reformista insere alterações no tocante ao registro dos empregados, no sentido de compelir a manutenção do registro de todos os empregados da empresa, sob pena de multa, inclusive majorada, por empregado e exceção ao critério da dupla visitação nos casos de fiscalização trabalhista.

Na CLT originária, como na reforma, há a obrigatoriedade do registro de empregado, através da anotação na CTPS e fichas registrais, no entanto, o descumprimento dessa obrigação pelo empregador, de manter registrados os seus empregados, acarretava multa de 1 (um) salário mínimo por empregado não registrado.

Em razão da essencialidade do ato de registro do contrato de emprego, o legislador reformista majorou a multa aplicada para R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor no caso de reincidência, havendo apenas a diferenciação no caso de microempresas e empresas de pequeno porte cuja multa é bem inferir, fixada no patamar de R$ 800,00 por empregado não registrado.

Além disso, ficou estabelecido na reforma que o registro do empregado para fins de fiscalização, não se enquadra no critério da “dupla visita”, em outras palavras, o fiscal do trabalho no exercício de suas funções não abrirá prazo para o empregador regularizar a situação, lavrará o auto de infração aplicando a multa prevista na lei de plano.

Dessa forma, é de suma importância que os empregadores observem a regularidade do registro do empregado, sob pena de estarem sujeitos à penalização explicada acima.

Por fim, importante lembrar que com a reforma trabalhista o contrato de trabalho escrito e assinado entre as partes passará a ter grande relevância, uma vez que diversos direitos e obrigações poderão ser tratados através de acordo individual entre empregado e empregador, não se tratando de documento meramente “formal” e sobre o qual, inclusive, se recomenda assessoria jurídica ante o volume das alterações legais e trazer maior segurança jurídica à relação.

Artur Refatti Perfeito
Advogado do Escritório Guimarães e Santiago Sociedade de Advogados